Изменения Трудового кодекса с 4 августа 2026 года: что менять в кадровых документах

С 4 августа 2026 года в Казахстане действует основная часть поправок, внесенных Законом РК от 3 июня 2026 года № 295-VIII. Изменения затронули права работников, внутренние акты работодателя, прием и увольнение, изменение условий труда, дисциплинарные процедуры, медицинские осмотры и охрану труда. Для кадровой службы главный вопрос — не просто знать новые нормы, а понять, какие действующие документы и процедуры нужно проверить.

Что изменилось с 4 августа 2026 года

Закон № 295-VIII был официально опубликован 4 июня 2026 года. Основная часть его положений введена в действие по истечении шестидесяти календарных дней после первого официального опубликования — с 4 августа 2026 года. Отдельные положения этого закона вводятся с 1 января 2027 года и в настоящем материале не рассматриваются.

Для кадровой работы наиболее практическое значение имеют следующие изменения:

• расширено понятие «акты работодателя»;
• закреплено право работника на неприкосновенность частной жизни, уважение и защиту чести и достоинства в сфере труда;
• для отдельных категорий соискателей введена обязанность письменно сообщать причину отказа в заключении трудового договора по их требованию;
• уточнены правила временного перевода по состоянию здоровья и изменения условий труда;
• изменены отдельные правила прекращения срочных трудовых договоров и увольнения материально ответственных лиц;
• дополнена процедура выбора дисциплинарного взыскания;
• обновлены гарантии при медицинских осмотрах и правила оплаты времени предсменного медицинского освидетельствования;
• дополнены обязанности работодателя в области безопасности и охраны труда.

1. «Акты работодателя» теперь понимаются шире

Ранее в определении Трудового кодекса прямо перечислялись приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт и графики отпусков. С 4 августа в определение добавлены также иные акты, регулирующие трудовые отношения и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Практически это означает, что значение имеет не название внутреннего документа, а его содержание. Если документ устанавливает обязательные для работников правила, регулирует режим работы, трудовую дисциплину, порядок взаимодействия, обязанности или иные вопросы, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, он может относиться к актам работодателя.

Поэтому кадровой службе стоит проверить не только документы с привычными названиями «Положение» или «Инструкция», но и другие внутренние документы: регламенты, политики, порядки, стандарты и иные локальные документы, если фактически они регулируют трудовые отношения.

Важно: само расширение определения не означает, что каждый действующий внутренний документ обязательно нужно переиздать с новой датой. Задача ревизии — определить его правовой статус, проверить соответствие Трудовому кодексу и убедиться, что документ правильно введен в действие и доведен до работников, которых касается.

2. ПВТР и внутренние положения: что проверить

Правила трудового распорядка остаются одним из ключевых актов работодателя. В них устанавливаются рабочее время и время отдыха, условия обеспечения трудовой дисциплины и другие вопросы регулирования трудовых отношений.

После августовских изменений имеет смысл провести проверку ПВТР и связанных с ними положений по следующим вопросам:

• нет ли норм, противоречащих действующей редакции Трудового кодекса;
• совпадают ли фактические кадровые процедуры с тем, что закреплено во внутренних документах;
• правильно ли разграничены ПВТР, должностные инструкции, положения, регламенты и иные обязательные документы;
• не содержат ли локальные документы формулировок, которые могут необоснованно затрагивать частную жизнь, честь или достоинство работника;
• определено ли, какие документы обязательны для ознакомления конкретных работников.

Новая редакция ТК РК прямо закрепляет право работника на неприкосновенность частной жизни, уважение и защиту чести и достоинства в сфере труда. При этом закон не устанавливает обязательного для всех работодателей отдельного «положения о защите достоинства». Поэтому создавать новый документ только ради формального наличия не требуется. Гораздо полезнее проверить уже действующие ПВТР, кодексы поведения, правила внутреннего контроля и иные акты на предмет корректных формулировок и процедур.

3. Ознакомление работников: проверьте не только подпись, но и перечень документов

Работодатель обязан знакомить работника с коллективным договором, соглашением о работе согласительной комиссии при его наличии, правилами трудового распорядка и иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции работника.

Трудовой кодекс допускает ознакомление лично, а также направление документов посредством курьерской или почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных цифровых технологий.

После расширения понятия «акт работодателя» стоит пересмотреть саму систему ознакомления:

• составить перечень внутренних актов по категориям работников;
• определить, какие из них непосредственно относятся к трудовой функции конкретного работника;
• проверить, сохраняется ли подтверждение получения или ознакомления;
• убрать ситуацию, когда обязательный регламент фактически применяется, но работник с ним документально не знакомился.

Для электронного кадрового документооборота особенно важно, чтобы организация могла подтвердить не только отправку документа, но и его получение работником в случаях, когда такое подтверждение имеет значение для кадровой процедуры.

4. Отказ в приеме на работу: нужна готовая письменная форма

С 4 августа уточнена статья 25 ТК РК. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие и инвалидность не могут ограничивать право на заключение трудового договора, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Если лицо, имеющее одно из перечисленных обстоятельств, потребует объяснить отказ в трудоустройстве, работодатель обязан в письменном виде сообщить причину отказа.

Это не означает обязанности выдавать письменное обоснование каждому кандидату при каждом отказе. Но кадровой службе желательно иметь утвержденную процедуру и рабочий шаблон ответа, чтобы при поступлении требования не готовить документ в спешке.

В шаблоне следует избегать формулировок, из которых можно сделать вывод, что причиной отказа стала беременность, наличие маленького ребенка, несовершеннолетие или инвалидность, если закон не устанавливает соответствующего ограничения для конкретной работы.

5. Уведление об изменении условий труда: письменная форма теперь указана прямо

Статья 46 ТК РК теперь прямо устанавливает, что уведомление работника об изменении условий труда оформляется в письменной форме: на бумажном носителе либо в форме электронного документа, удостоверенного электронной цифровой подписью.

Срок не изменился: уведомить работника необходимо не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым или коллективным договором не предусмотрен более длительный срок.

Для кадровой службы это повод проверить:

• шаблон уведомления об изменении условий труда;
• способ его подписания и вручения;
• подтверждение даты получения работником;
• последующее оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, когда оно требуется.

6. Дисциплинарные взыскания: в документах нужно отражать мотивировку выбора меры

С 4 августа статья 65 ТК РК дополнена новым требованием. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен принимать во внимание:

• содержание дисциплинарного проступка;
• его характер и тяжесть;
• обстоятельства совершения;
• степень раскаяния работника.

Это делает особенно рискованным формальный подход, когда в приказе о взыскании указаны только факт нарушения и вид наказания, но из кадрового дела не видно, почему работодатель выбрал именно эту меру.

Практически стоит проверить формы требования о предоставлении объяснения, служебных актов, заключений по результатам рассмотрения проступка и приказов о дисциплинарном взыскании. Не обязательно превращать приказ в многостраничное расследование, но из комплекта документов должна прослеживаться оценка обстоятельств, которые теперь прямо названы в статье 65.

7. Срочные трудовые договоры: обновите контроль дат прекращения

Закон № 295-VIII уточнил правила прекращения срочного трудового договора. В частности, если последний рабочий день приходится на период временной нетрудоспособности работника или его социального отпуска, применяются специальные правила определения последнего рабочего дня.

Кроме того, в статье 51 уточнен порядок продления срочного трудового договора для работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, усыновившего ребенка и желающего использовать отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком: исключение теперь прямо охватывает, помимо замещения временно отсутствующего работника, также выполнение сезонной работы.

Кадровой службе стоит проверить шаблоны уведомлений о прекращении срочных договоров и внутренний контроль сроков, особенно когда дата окончания договора совпадает с временной нетрудоспособностью или социальным отпуском.

8. Увольнение материально ответственных лиц: важен акт приема-передачи

Изменен пункт 5 статьи 56 ТК РК о расторжении трудового договора по инициативе работника. По истечении срока уведомления работник вправе прекратить работу, однако для материально ответственных лиц предусмотрено исключение, если по их вине не завершена передача имущества или документации работодателя.

Днем расторжения трудового договора с таким работником является день завершения приема-передачи. Одновременно Кодекс возлагает на работодателя обязанность принять все необходимые меры для проведения приема-передачи в течение срока уведомления.

Поэтому работодателю важно иметь работающую, а не формальную процедуру:

• своевременно назначать лицо или комиссию для приема имущества и документации;
• заранее определять перечень передаваемого;
• оформлять акт приема-передачи;
• фиксировать причины, если передача не завершена в срок.

9. Предсменное медосвидетельствование: проверьте коллективный договор или отдельный акт

В новой редакции статьи 125 ТК РК установлено, что за работниками, обязанными проходить медицинские осмотры в соответствии с законодательством, соглашением или коллективным договором, на время их прохождения сохраняются место работы и средняя заработная плата.

Отдельно урегулировано время предсменного медицинского освидетельствования. Если работник обязан его проходить, это время оплачивается в размере, определяемом коллективным договором или актом работодателя, из расчета среднего дневного или часового заработка.

Если в организации есть работники, для которых предсменное освидетельствование обязательно, необходимо проверить, установлен ли размер такой оплаты в коллективном договоре или отдельном акте работодателя. Если этого нет, кадровой службе совместно с бухгалтерией следует определить документ, которым будет закреплен порядок оплаты.

10. Охрана труда: внутренние документы должны соответствовать фактическим обязанностям работодателя

Статья 182 ТК РК дополнена обязанностью работодателя приводить в соответствие с действующими нормами и правилами безопасности и охраны труда основные фонды, находящиеся в эксплуатации. К ним относятся объекты, непосредственно используемые в производственной деятельности, включая здания, сооружения, машины, оборудование, транспортные средства и иные средства труда.

Для кадровой службы это изменение важно в организациях, где кадры участвуют в ведении документов по охране труда. Следует проверить распределение ответственности, приказы о назначении ответственных, инструкции и документы по обучению и проверке знаний. При этом техническая оценка соответствия оборудования и объектов должна проводиться компетентными специалистами, а не только кадровой службой.

Какие кадровые документы проверить в первую очередь

Документ или процедура	Что проверить после 4 августа 2026 года
ПВТР	Соответствие действующему ТК, корректность норм о дисциплине, внутренних правилах, частной жизни и достоинстве работников.
Положения, регламенты, политики	Не регулируют ли они фактически трудовые отношения и не должны ли учитываться как акты работодателя.
Листы и электронные формы ознакомления	Есть ли подтверждение ознакомления с документами, непосредственно связанными с трудовой функцией.
Отказ кандидату	Есть ли процедура письменного ответа по требованию лиц, указанных в статье 25 ТК РК.
Уведомление об изменении условий труда	Письменная форма, способ подписания, дата получения, соблюдение срока.
Дисциплинарные документы	Фиксируется ли оценка тяжести проступка, обстоятельств и степени раскаяния работника.
Срочные трудовые договоры	Правильно ли определяется дата прекращения при временной нетрудоспособности и социальном отпуске.
Документы по материально ответственным лицам	Порядок приема-передачи имущества и документации, формы актов, ответственные лица.
Медосмотры и предсменное освидетельствование	Установлен ли размер оплаты времени предсменного освидетельствования в коллективном договоре или акте работодателя.
Охрана труда	Актуальны ли приказы, инструкции, перечни ответственных и документы по обучению.

Чек-лист кадровой службы после изменений 4 августа 2026 года

• Составьте полный реестр действующих актов работодателя, включая документы с нестандартными названиями.
• Проверьте ПВТР и положения на соответствие действующей редакции ТК РК.
• Определите, с какими внутренними актами должен быть ознакомлен каждый тип работников.
• Проверьте доказательства ознакомления: подписи, электронные подтверждения, журнал или систему кадрового ЭДО.
• Подготовьте шаблон письменного ответа о причине отказа в трудоустройстве для случаев, предусмотренных статьей 25.
• Обновите форму уведомления об изменении условий труда.
• Пересмотрите комплект документов по дисциплинарным взысканиям и добавьте фиксацию обстоятельств выбора меры.
• Проверьте контроль сроков по срочным трудовым договорам.
• Проверьте порядок приема-передачи имущества при увольнении материально ответственных лиц.
• Если применяется предсменное медосвидетельствование, закрепите размер оплаты в коллективном договоре или акте работодателя.
• Проверьте кадровые документы по безопасности и охране труда совместно с ответственными специалистами.

Камерир поможет провести кадровый аудит после изменений Трудового кодекса

Поправки с 4 августа затрагивают сразу несколько кадровых процессов, поэтому точечная замена одной формы не всегда решает задачу. ТОО «Камерир» может провести ревизию действующих кадровых документов, определить, какие внутренние регламенты относятся к актам работодателя, проверить ПВТР, положения, уведомления и дисциплинарные процедуры и подготовить необходимые изменения с учетом действующей редакции трудового законодательства.

Материал носит информационный характер и отражает законодательство по состоянию на 31 августа 2026 года. Конкретный перечень документов для изменения зависит от деятельности работодателя, содержания действующих внутренних актов, условий трудовых и коллективного договоров и фактически применяемых кадровых процедур.

Источники

• Закон Республики Казахстан от 3 июня 2026 года № 295-VIII «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования трудового законодательства».
• Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V — действующая редакция.
• Информация об официальном опубликовании Закона № 295-VIII в ИПС «Әділет».